El asunto de la educación para la inclusión laboral es de tal envergadura que exige que directivos y trabajadores elevemos a un mayor nivel de complejidad nuestra pregunta por el ingreso de personas víctimas y victimarios en el cierre del conflicto armado colombiano. Propongo en este documento que se reivindique la noción de territorio para comprender en un adecuado nivel de análisis las transiciones que se surten en el proceso de inclusión laboral. Para ello destaco tres aspectos que es necesario considerar en la educación para la inclusión laboral en clave de reterritorialización.

En primera instancia, es necesario reconocer que SER HUMANO no se da en el vacío intemporal. Por el contrario, implica una condición de existencia en un determinado espacio y en un momento del tiempo. Las maneras como un grupo humano concibe y experimenta ese espacio, y para el caso, el espacio en el que se desarrollan las actividades productivas propias del trabajo, tienen estrecha relación con los entramados de sentido que configuran la vida en cada cultura. Por tanto, el espacio habitado por los humanos es ante todo espacio pleno de significados. Así, aparece la noción de territorio:

“Un territorio humano es un espacio socializado y culturizado en el cual se logra una significación que incide en el campo semántico de la espacialidad, al punto de darle indicaciones de exclusión e inclusión a los grupos sociales que tienen alguna relación con ese territorio (Henao y Villegas, 1997: 101-102).

El segundo aspecto muy importante es considerar que el territorio es el espacio apropiado por los grupos humanos, dotado de sentidos que expresan en las prácticas cotidianas la cosmovisión particular. En consecuencia, el territorio va tomando características particulares no sólo respecto de la satisfacción de necesidades sino además en estrecha relación con los estilos de vida de quienes lo habitan. Las organizaciones se constituyen en un territorio porque en ellas los trabajadores crean significados, los reformulan y los interiorizan, de hecho, ahí, en las organizaciones, los trabajadores nos constituimos en personas, forjamos nuestra subjetividad.

Como tercer aspecto, quiero hacer notar que desde la planeación estrátégica de las organizaciones, sería necesario considerar que si bien la acción humana interviene el espacio tornándolo territorio, dicha intervención dista mucho de ser mecánica y estructurada. Los trabajadores no sólo optimizan sus espacios de acuerdo con lo que se considere como desarrollo, o en referencia a las oportunidades laborales, la delimitación de los cargos o las orientaciones de la gerencia sino que ponen en juego diversos imaginarios y representaciones que a su vez implican prácticas socioculturales de los sujetos. Mitos, ritos, tradiciones, nociones sobre el trabajo, la vida doméstica y pública, los roles de género, la noción de violencia, la experiencia de víctima o victimario, de guerra o de conflicto, atraviesan la territorialización que hace un colectivo de trabajadores sobre su entorno. Así, la noción de territorio implica también una construcción de la memoria, un acervo cultural que conforma un sentido colectivo, un “nosotros” configurado en torno a la experiencia de cierto lugar que puede extenderse por varias generaciones.

Los procesos de educación para la inclusión laboral trasvasan la carga de significados que los trabajadores y los desmovilizados han consolidado a lo largo de años en cada uno de los escenarios cotidianos. Cada uno de estos grupos tiene su propia configuración de poder y de mando, modos específicos de trabajar en equipo, de identificar y resolver problemas. Trabajadores y excombatientes han desarrollado sofisticados sistemas simbólicos para darle sentido lo que consideran como su fuente de sustento y de transformación social.

Trabajadores y excombatientes han recibido formación técnica y especializada para desarrollar sus tareas, han sido evaluados, promovidos e incentivados por sus respectivas actividades laborales.

Desconocer estas tensiones entre trabajadores y excombatientes que se encuentran en un escenario organizacional podría desencadenar nuevas formas de violencia, marginación y exclusión.

El marco legal que regirá en la transición del conflicto al posconflicto reclama que se genere un nuevo territorio y se eduque en ello de manera que las organizaciones privadas y públicas se constituyan en un escenario privilegiado para la resignificación de la sociedad colombiana, es decir, que todas las entidades que desarrollan cualquier tipo de actividad productiva o prestación de servicios ofrezcan adecuadas deben condiciones de reterritorialización.

Reterritorializar significados, prácticas, narrativas que sean incluyentes, que no den lugar a la indiferencia, a la marginación o formas sofisticadas de precarización de aquellos desmovilizados que buscan ingresar a la sociedad civil.

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En este nuevo escenario organizacional demanda una aproximación rigurosa a los procesos de inclusión que subyacen a la integración social de los excombatientes del conflicto armado a través de su ingreso en la actividad productiva. Una acercamiento a los escenarios de inclusión social a través de los procesos de inducción exige al menos tres niveles de análisis:

1. Comprender los dispositivos sociales de segregación e inclusión que se dan en escenarios de postconflicto armado de manera que se generen modelos teóricos adecuados para la comprensión de la tensión entre exclusión/inclusión en los lugares de trabajo.
2. Sistematizar las políticas estatales y organizacionales que orientan la inclusión de la población desmovilizada de las armas en escenarios laborales.
3. Desarrollar modelos teóricos y empíricos que orienten procesos de inducción acordes a la población y a las necesidades de la sociedad colombiana en el periodo del post conflicto.

Sobre el proceso de inducción, suele encontrarse literatura del enfoque clásico en las ciencias sociales que presenta las inducción como el culmen del proceso de selección a la vez que le resta importancia a esta fase como si fuera un procedimiento subsidiario. En varios casos, como el de Chiavenato (2009), e incluso el Handbook of Organizational Psychology (2003), toda la fuerza reflexiva se encamina a mostrar la sucesión de pasos que se debe seguir para realizar adecuadamente un proceso de inducción laboral pero no se problematiza el contenido de la información, el modelo pedagógico, las apuestas teóricas o las tensiones en el ejercicio del poder de la organización sobre el trabajador.

Desde la psicología crítica se ha considerado que la psicología clásica se auto-impuso la misión de reducir la distancia que hay entre la voluntad que el trabajador tiene para ejecutar las tareas que se asignan y las capacidades que éste posee para realizarlas (Viteles, 1932). El proceso de inducción, en ese sentido, sería un dispositivo para plegar la voluntad del trabajador al quehacer de la operación productiva en el sitio de trabajo y así se habría mantenido hasta nuestros días.

La literatura sobre procesos de integración social es copiosa. Hay una buena cantidad de estudios que refieren a procesos de integración social con poblaciones desplazadas y de migrantes (Echeverri, 2010). Sin embargo, no ocurre los mismo con la población de excombatientes reinsertados. El Salvador es la experiencia de reinserción post conflicto mas reciente. De ella quedan investigaciones sobre las dificultades de la reinserción pero no hay literatura que mencione la incidencia del proceso de inducción en los programas de adaptación a la vida laboral formal (López Sala, A.M., 2007).

Suele entenderse que el proceso de inducción está orientado a la integración del nuevo trabajador al puesto de trabajo, al equipo de trabajo y a la cultura organizacional. Este proceso es el ámbito privilegiado para observar:

1. Las tensiones en el uso del poder.
2. Emergencia y formalización de los mecanismos de control que determinan las lógicas de inclusión y exclusión, segregación o aceptación.
3. Las coordenadas organizacionales en las que debe insertarse el nuevo trabajador, en dos categorías: individuación y desterritorialización / reterritorialización como condiciones para su ingreso en el mundo del trabajo.

Así quedan trazados algunos de los desafíos que presenta el escenario de posconflicto en Colombia a la académia y a la gestión de Recursos Humanos. Unos desafíos que exigen una adecuada articulación entre la esfera disciplinar y el campo aplicado de la Gestión en las organizaciones privadas y estatales que deseen comprometerse eficazmente con la reinserción de la población desmovilizada.

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