Colombia se prepara para la firma de los acuerdos de paz en la guerra interna mas antigua del planeta. Las empresas públicas y privadas, están invitadas a desarrollar procesos de inclusión laboral con excombatientes de la guerrilla. La inclusión laboral de excombatientes del conflicto armado en Colombia es una realidad cada vez mas cercana a las empresas. Los Directores de los departamentos de Gestión Humana manifiestan por diversas vías su preocupación por el impacto que puede tener la inclusión de excombatientes en los escenarios laborales una vez que se firme un acuerdo de paz. Cómo realizar procesos de selección con ciudadanos que están protegidos por leyes de víctimas?, ¿Cómo capacitar a los excombatientes trabajadores en las lógicas del trabajo?, Una guerrilla con ideología marxista, está preparada para ingresar al mundo del trabajo capitalista? Y muchas otras preguntas referidas a la confianza, la rectitud y la justicia organizacional.
En este nuevo escenario organizacional demanda una aproximación rigurosa a los procesos de inclusión que subyacen a la integración social de los excombatientes del conflicto armado a través de su ingreso en la actividad productiva. Una acercamiento a los escenarios de inclusión social a través de los procesos de inducción exige al menos tres niveles de análisis:
- Comprender los dispositivos sociales de segregación e inclusión que se dan en escenarios de postconflicto armado de manera que se generen modelos teóricos adecuados para la comprensión de la tensión entre exclusión/inclusión en los lugares de trabajo.
- Sistematizar las políticas estatales y organizacionales que orientan la inclusión de la población desmovilizada de las armas en escenarios laborales.
- Desarrollar modelos teóricos y empíricos que orienten procesos de inducción acordes a la población y a las necesidades de la sociedad colombiana en el periodo del post conflicto.
Sobre el proceso de inducción, suele encontrarse literatura del enfoque clásico en las ciencias sociales que presenta las inducción como el culmen del proceso de selección a la vez que le resta importancia a esta fase como si fuera un procedimiento subsidiario. En varios casos, como el de Chiavenato (2009), e incluso el Handbook of Organizational Psychology (2003), toda la fuerza reflexiva se encamina a mostrar la sucesión de pasos que se debe seguir para realizar adecuadamente un proceso de inducción laboral pero no se problematiza el contenido de la información, el modelo pedagógico, las apuestas teóricas o las tensiones en el ejercicio del poder de la organización sobre el trabajador.
Desde la psicología crítica se ha considerado que la psicología clásica se auto-impuso la misión de reducir la distancia que hay entre la voluntad que el trabajador tiene para ejecutar las tareas que se asignan y las capacidades que éste posee para realizarlas (Viteles, 1932). El proceso de inducción, en ese sentido, sería un dispositivo para plegar la voluntad del trabajador al quehacer de la operación productiva en el sitio de trabajo y así se habría mantenido hasta nuestros días.
La literatura sobre procesos de integración social es copiosa. Hay una buena cantidad de estudios que refieren a procesos de integración social con poblaciones desplazadas y de migrantes (Echeverri, 2010). Sin embargo, no ocurre los mismo con la población de excombatientes reinsertados. El Salvador es la experiencia de reinserción post conflicto mas reciente. De ella quedan investigaciones sobre las dificultades de la reinserción pero no hay literatura que mencione la incidencia del proceso de inducción en los programas de adaptación a la vida laboral formal (López Sala, A.M., 2007).
Suele entenderse que el proceso de inducción está orientado a la integración del nuevo trabajador al puesto de trabajo, al equipo de trabajo y a la cultura organizacional. Este proceso es el ámbito privilegiado para observar:
- Las tensiones en el uso del poder.
- Emergencia y formalización de los mecanismos de control que determinan las lógicas de inclusión y exclusión, segregación o aceptación.
- Las coordenadas organizacionales en las que debe insertarse el nuevo trabajador, en dos categorías: individuación y desterritorialización / reterritorialización como condiciones para su ingreso en el mundo del trabajo.
Así quedan trazados algunos de los desafíos que presenta el escenario de posconflicto en Colombia a la académia y a la gestión de Recursos Humanos. Unos desafíos que exigen una adecuada articulación entre la esfera disciplinar y el campo aplicado de la Gestión en las organizaciones privadas y estatales que deseen comprometerse eficazmente con la reinserción de la población desmovilizada.
