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Reterritorialización: educar para la inclusión laboral en posconflicto colombiano

Todas las áreas de Gestión Humana en las diferentes entidades estatales y privadas de Colombia están expectantes frente a la divulgación del marco legal en el proceso de finalización del conflicto armado con la guerrilla de las FARC. Específicamente, los miembros de los diferentes equipos que dan cumplimiento a los procesos de Gestión Humana se estarán cuestionando sobre el modo de proceder en asuntos concretos de selección de personas, programas de capacitación, evaluación del desempeño, bienestar o salud ocupacional para población desmovilizada o víctima del conflicto.

El asunto de la educación para la inclusión laboral es de tal envergadura que exige que directivos y trabajadores elevemos a un mayor nivel de complejidad nuestra pregunta por el ingreso de personas víctimas y victimarios en el cierre del conflicto armado colombiano. Propongo en este documento que se reivindique la noción de territorio para comprender en un adecuado nivel de análisis las transiciones que se surten en el proceso de inclusión laboral. Para ello destaco tres aspectos que es necesario considerar en la educación para la inclusión laboral en clave de reterritorialización.

En primera instancia, es necesario reconocer que SER HUMANO no se da en el vacío intemporal. Por el contrario, implica una condición de existencia en un determinado espacio y en un momento del tiempo. Las maneras como un grupo humano concibe y experimenta ese espacio, y para el caso, el espacio en el que se desarrollan las actividades productivas propias del trabajo, tienen estrecha relación con los entramados de sentido que configuran la vida en cada cultura. Por tanto, el espacio habitado por los humanos es ante todo espacio pleno de significados. Así, aparece la noción de territorio:

“Un territorio humano es un espacio socializado y culturizado en el cual se logra una significación que incide en el campo semántico de la espacialidad, al punto de darle indicaciones de exclusión e inclusión a los grupos sociales que tienen alguna relación con ese territorio (Henao y Villegas, 1997: 101-102).

El segundo aspecto muy importante es considerar que el territorio es el espacio apropiado por los grupos humanos, dotado de sentidos que expresan en las prácticas cotidianas la cosmovisión particular. En consecuencia, el territorio va tomando características particulares no sólo respecto de la satisfacción de necesidades sino además en estrecha relación con los estilos de vida de quienes lo habitan. Las organizaciones se constituyen en un territorio porque en ellas los trabajadores crean significados, los reformulan y los interiorizan, de hecho, ahí, en las organizaciones, los trabajadores nos constituimos en personas, forjamos nuestra subjetividad.

Como tercer aspecto, quiero hacer notar que desde la planeación estrátégica de las organizaciones, sería necesario considerar que si bien la acción humana interviene el espacio tornándolo territorio, dicha intervención dista mucho de ser mecánica y estructurada. Los trabajadores no sólo optimizan sus espacios de acuerdo con lo que se considere como desarrollo, o en referencia a las oportunidades laborales, la delimitación de los cargos o las orientaciones de la gerencia sino que ponen en juego diversos imaginarios y representaciones que a su vez implican prácticas socioculturales de los sujetos. Mitos, ritos, tradiciones, nociones sobre el trabajo, la vida doméstica y pública, los roles de género, la noción de violencia, la experiencia de víctima o victimario, de guerra o de conflicto, atraviesan la territorialización que hace un colectivo de trabajadores sobre su entorno. Así, la noción de territorio implica también una construcción de la memoria, un acervo cultural que conforma un sentido colectivo, un “nosotros” configurado en torno a la experiencia de cierto lugar que puede extenderse por varias generaciones.

Los procesos de educación para la inclusión laboral trasvasan la carga de significados que los trabajadores y los desmovilizados han consolidado a lo largo de años en cada uno de los escenarios cotidianos. Cada uno de estos grupos tiene su propia configuración de poder y de mando, modos específicos de trabajar en equipo, de identificar y resolver problemas. Trabajadores y excombatientes han desarrollado sofisticados sistemas simbólicos para darle sentido lo que consideran como su fuente de sustento y de transformación social.

Trabajadores y excombatientes han recibido formación técnica y especializada para desarrollar sus tareas, han sido evaluados, promovidos e incentivados por sus respectivas actividades laborales.

Desconocer estas tensiones entre trabajadores y excombatientes que se encuentran en un escenario organizacional podría desencadenar nuevas formas de violencia, marginación y exclusión.

El marco legal que regirá en la transición del conflicto al posconflicto reclama que se genere un nuevo territorio y se eduque en ello de manera que las organizaciones privadas y públicas se constituyan en un escenario privilegiado para la resignificación de la sociedad colombiana, es decir, que todas las entidades que desarrollan cualquier tipo de actividad productiva o prestación de servicios ofrezcan adecuadas deben condiciones de reterritorialización.

Reterritorializar significados, prácticas, narrativas que sean incluyentes, que no den lugar a la indiferencia, a la marginación o formas sofisticadas de precarización de aquellos desmovilizados que buscan ingresar a la sociedad civil.

Sobre el Autor 

Psicólogo (Pontificia Universidad Javeriana). Master en Psicología Social (Universidad de Paris) y Master en Psicología del Trabajo, de las Organizaciones y de los Recursos Humanos (Universidad de Coimbra). Profesor de pregrado en la Pontificia Universidad Javeriana y de pos-grado en la Universidad Católica. Consultor especialista en Desarrollo organizacional, Clima Organizacional con mas de quince años de experiencia en formación, intervención e investigación en líderes, equipos de trabajo y empresas del sector público y privado en Colombia y en el exterior. Publicaciones relacionadas con desarrollo organizacional, clima organizacional y metodología de la investigación.

Con publicaciones en Clima Organizacional, instrumentos de investigación e investigaciones realizadas para el Estado.

Written by Francisco Javier Páez Becerra

Psicólogo (Pontificia Universidad Javeriana). Master en Psicología Social (Universidad de Paris) y Master en Psicología del Trabajo, de las Organizaciones y de los Recursos Humanos (Universidad de Coimbra). Profesor de pregrado en la Pontificia Universidad Javeriana y de pos-grado en la Universidad Católica. Consultor especialista en Desarrollo organizacional, Clima Organizacional con mas de quince años de experiencia en formación, intervención e investigación en líderes, equipos de trabajo y empresas del sector público y privado en Colombia y en el exterior. Publicaciones relacionadas con desarrollo organizacional, clima organizacional y metodología de la investigación.

Con publicaciones en Clima Organizacional, instrumentos de investigación e investigaciones realizadas para el Estado.

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